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“双因素”理论在现代企业人力资源管理中的运用

21世纪，随着经济全球化和企业国际化的步伐不断加深，以及银行理财中国经济改革开放的深化，我国企业的发展正在面临着比以往任何时代都更为激烈的竞争，这种竞争主要表现在企业管理方面。而企业管理的成败与否很大程度决定于人力资源管理。但是，作为人力资源管理的对象——人，其内心世界是变幻莫测并且丰富多彩的，依靠企业的各项人事法规制度以及各式各样的科学标准虽然在某种程度上有助于人事工作的推进，但是却不足于振奋员工的情绪，也无法调动员工的工作积极性。特别是对于我国现阶段的企业，大部分已经完成了股份制转型，企业管理正由制度创新向管理创新转型。同时，加强企业人力资源管理，需要有相应的激励措施来充分调动员工工作的主动性、积极性以及创造性。因此，我国企业在人力资源管理中引进赫茨伯格“双因素”理论显得意义重大。

1 “双因素”理论的基本内容

“双因素”理论又称“保健、激励因素”理论，是美国心理学家弗雷德单克·赫茨伯格(Frederick·Herzberg)经过大量的调查提出的。访问调查发现诸如公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、薪金、福利等外部环境因素只能对员工的不满产生影响；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。故称这类因素为保健因素，在工作中，“保健”因素只能够防止员工对工作产生不满的作用。而富有成就感的工作、工作成绩得到认可、工作的挑战性、工作的、发展前途及个人成长和发展的机会等，能够提高员工工作的积极性，从而会显著地提高生产率。故称这类因素为激励因素“激励”因素是影响员工工作积极性的内在因素，注重以工作的内容来提高员工工作积极性。赫茨伯格指出，“保健”因素使员工由不满意走向没有不满意，“激励”因素则是使员工由没有满意走向满意。就调动员工工作积极性而言，两者都是其作用的，只是影响程度不同。

赫茨伯格认为影响员工工作积极性的因素可以分为保健因素和激励因素两类，这两类因素是彼此独立并且以不同方式影响员工行为。如果此两类因素运用得当，将会促进企业人力资源管理水平的提高，故“双因素”理论在企业人力资源管理实践中更加具有指导意义。

现代人力资源管理强调“以人为本”，要求企业关心员工、爱护员工、理解员工、尊重员工，以科学人性管理来激发员工的工作激情，用激励机制来提升员工工作积极性。信息社会下市场经济要求把人作为一种资源，一种最珍贵的资源来进行管理、利用和开发。因此，在企业的人力资源管理实践中引入“双因素”理论对于提高人力资源使用效率至关重要。

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2 “保健”因素的运用

赫茨伯格指出，“保健”因素在调动员工工作积极性而言具有重要的保障作用。不断改善与保健因素相关的工作环境，向北可以极大地缓解或避免职工产生我国挤出机行业在外贸出口方面的有益条件很多不满意的情绪，保持工作的积极性。反之，则可能使员工工作积极性和热情下降，从而影响工作效率。哈罗德·孔茨认为管理的任务在于设计和维持一个良好的工作环境，使员工在这个环境里能积极而主动、热情而高效并愉快地工作，使组织有嘉峪关效地完成任务。因此，企业应该重视为员工创造一个良好的工作环境，即努力做好“保健”因素方面的工作。具体举措主要包括：

2.1 薪酬分配方案应“效率优先，兼顾公平”，体现公平、公正、公开、按劳分配的原则，鼓励多劳多得。在社会主义初级阶段，劳动还仅仅是作为生存手段，所以薪酬是“保健”因素中最基本的因素，对员工而言也是较为敏感的因素之一，分配方案是否合理，对员工积极性影响极大。同时应该先通过公正的考核确定员工工资和津贴的多少，并根据按劳分配、“效率优先、兼顾公平”的原则，确定薪酬方案，使员工的薪酬能够起到鼓励员工的作用。

2.2 平等的人际关系，构建和谐的上下级关系。员工之间良好的人际关系可以使员工相互团结，齐心协力，有助于实现组织目标，同时也使员工保持积极健康的心态，达到“双赢”。消除人为的不平等和歧视，为现代企业的每一个员工提供平等的机会，一视同仁地对待每一位职工，激发员工工作积极性和奋发向上的精神风貌。

2.3 人力资源管理部门要经常进行员工访问，以便准确把握员工的需要。了解情况后，通过研究分析，根据员工具体的需要，给予满足，这样才能激发员工的内部动机，引致积极行为。

2.4 创造“团结进取，乐于奉献”的企业文化。企业管理实践表明，企业文化在企业发车辆制造、电力工程、金属材料等行业展过程之中起着非常重要的作用。企业应树立“团结进取，乐于奉献”的企业文化，提倡团队合作精神，增强组织凝聚力，增进员工主人翁意识，树立“乐于奉献”的价值观念。

2.5 建立有效的激励机制，提高人力资源管理效率。“双因素”理论认为，各种需要的满足所引起的激励深度和效果是有差别的。具体而言满足员工的物质需要是必须的，没有它将会使不满的情绪产生，由于物质需要得满足，作用往往也是很有限的、不能持久的。所以要想调动员工的积极性，不仅要注意其物质层面的利益以及工作条件等外部因素，更重要的是要量才录用，把适当的人放在适当的岗位；从精神层面对员工进行鼓励，经常对其工作表示认可并给予表扬；注意给予员工成长、发展以及晋升的机会。最后必须通过工作本身来强化员工的感和成就感。随着外部因素的改善，这种内在的激励将会越来越重要。

3 “激励”因素的运用

“保健”因素只能够保持员工的积极性，维持工作现状，无法最大限度地调动组织员工的积极性。只有“激励”因素才能从根本上调动员工的积极性。下面从赏识员工，工作丰富化和给员工成长机会以及组织氛围四个方面来阐述“激励”因素的应用。

3.1 赏识员工在工作的过程中，企业员工若可以得到赏识，势必会使他们有一种满足感，进而激发了他们工作的热情和积极性。我们可以从以下五方面来对企业员工进行赏识：①奖励的价值；②数量；③时间；④员工对奖励的喜欢程度；⑤公平性。其中对于①和②来说，它们和所使用的奖励方式有关。首先对员工的奖励应该是员工认为具有价值的奖励；其次，管理层对员工的奖励数量一定要可以调动他们工作的热情，进而使他们付出更多的努力去获得奖励；无论采取哪种奖励形式，奖励的时间以及喜爱程度都是构成有效的奖励系统的最基本要素；奖励的公平性，能够促进实际的工作绩效。

3.2 扩大工作范围扩大工作范围的目的在于让员工工作更加具有挑战性、重要性和成就感，使他们不会厌倦工作。在员工对自己的日常工作感到厌倦而导致生产率下降，或由于企业严密的监管而造成员工心理上的挫折时，扩大工作范围可以明显地改变员工工作态度和改进工作质量，特别是对成就感强烈的员工更具有积极的效果。

3.3 给员工以成长机会在人才引入、培养以及保留上，应该是“任用一批，培养一批，储备一批”。即每年有计划的吸收引进一批人才，同时送出一批培养。给送出去的员工一段充足的时间，让他们学习新的知识和技能。虽然从表面而言，好像出去进修会占用一定的工作时间，企业有所损失，但从长远而言进修过的员工可以为企业创造更突出的业绩，同时可以增强员工的成就感。满足员工自我实现的需求，是“双因素”理论中最有效的激励方式之一。

3.4 创造组织内部竞争环境，强化危机意识采取岗位聘任制度，为企业员工提供一个公平的竞争环境，让他们感受到压力以及危机感。利用竞争机制，能够使部门与部门、员工与员工之间了解到自身同其他人的水平由多少差距，进而提醒他们抓住当前的岗位，尽职尽责的做好本职工作，是工作效率得到提高，从而营造一个良好的工作环境。

4 “双因素”理论运用中的若干思考

双因素理论作为一种重要的激励理论，虽然已被广泛应用，但在现代企业人力资源管理实践中如何充分系统的用之来激励员工却是一个值得思考的问题，我们应该充分考虑人的因素以及人与制度的关系因素的影响，正确加以运用才能发挥其应有的作用。

4.1 了解员工的心理需求不同的员工由于需求不同，即使在同一职务、工作环境、待遇下，其满意程度也会有所差异，管理者应主动与员工进行沟通，关心他们的生活与工作，真正了解员工的需求，才能调动他们的积极性。

4.2 建立“双因素”并重的机制人的行为源自于其需要，同时员工需要也是其进行创造性活动的源泉。只有通过职工之间相互配合以及建立合理的激励机制，才能创造良好的工作环境，满足不同员工的精神需要，提供合理的、公正的报酬。近年随着生活水平的提高，人们日益重视其自身价值的实现，并昆山开始追求成就需要所带来的满足感。因此只有遵循“双因素”并重的原则并加以动态调整，才能激发员工工作热情，企业的发展才能获得持续的动力。

5 结语

“双因素”理论对企业员工的激励作用是不言而喻的，它可充分调动员工的工作积极性和创造性，发挥群体优势，为企业不断提高经济效益做出更大的贡献。人力资源管理是一项复杂而且庞大的系统工程，尤其是当今的中国社项目建成后会，更显其错综复杂但意义非凡。因此，在企业人力资源管理中引入“双因素”理论，必将对我国企业管理产生积极影响。 (end)

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